人力资源战略包括哪些内容(人力资源开发及其战略)

2021年11月28日16:40:32121

一、人力资源开发的概念

人力资源开发定义为,开发者通过学习、教育、培训、管理、文化等有效方式,为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。在这里,开发者可以是政府、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等,也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者等。

人力资源战略包括哪些内容(人力资源开发及其战略)

二、人力资源开发的类型

人力资源开发的类型划分多种多样,从空间形式来看,有行为开发,素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、国家开发、国际开发等不同形式。行为开发,即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动。

素质开发,即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动。例如,不良遗传基因控制与改进,防止近亲结婚,提倡不同民族、不同种族的人通婚,接种疫苗,技能开发、品德开发、能力开发。

个体开发,是从个人既定的特点出发,对其人力资源进行合理使用,使其充分发挥,获得科学发展的活动。例如,因材施教、人尽其才、才尽其用等均体现了个体开发的思想。

群体开发,指从既定的群体特点出发,采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整,以实现群体人力资源结构的优化、功能的增强。

组织开发,指在组织范围内所进行的一切人力资源开发活动,其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动。

区域开发,是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动。例如,中国西部人力资源开发、移民等活动。

国家开发,指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动,如中国的计划生育政策、九年制义务教育、劳动人事制度改革、医疗卫生保障制度等;政府人力资源开发,是指政府部门从政府管理的目标出发,通过人口管理、学校教育、政策制定、体制改革、文化建设、医疗保健等途径,对国家、区域、行业或组织内部特定人口,所进行的一种宏观人力资源开发活动。国家人力资源开发往往是通过政府人力资源开发来实现的。国际开发,即指世界各国为全球经济发展有组织、有计划进行的人力资源开发活动。例如,联合国开发计划署进行的人力资源开发。从时间形式上划分,人力资源开发有前期开发、使用期开发与后期开发。所谓前期开发是指人力资源形成期间与就业前的开发活动,包括家庭教育、学校教育、就业培训等;所谓后期开发,是指法定退休年龄后的人力资源开发活动。从对象上划分,人力资源开发有品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。

三、人力资源开发的特点

人力资源开发,具有多方面的特点。

(一)特定的目的性与效益中心性无论哪一种类型的人力资源开发,都有其特定的目的。国际性人力资源开发的目的是保持各国人力资源对整个世界经济发展的持续促进作用。国际性人力资源开发的目的:

一是实现充分就业,高效合理的利用现有的人力资源,实现社会经济效益与社会稳定的最大化。

二是提高全民素质,包括健康卫生水平与文化教育水平,造就各种专业技术人才与创造性人才,促进国民经济持续健康发展。

(二)长远的战略性培训是实现开发目标的一种手段,是人力资源开发的一种方式,但培训本身绝不是人力资源开发。培训是针对现实工作需要而进行的活动。当人力资源开发方案实施到近期目标时,往往需要培训活动的支持。然而,当我们进行人力资源开发方案制订的时候,我们的目标一定是面向未来改革的需求,面向我们的战略规划与发展需要。如果人力资源开发缺乏战略眼光与战略措施,那么这样的人力资源开发活动是没有任何价值的。从这个意义上来说,人力资源开发是人力资源中长期规划实现的手段与途径。我们国家目前面临着知识经济到来与创新驱动的双重机遇与挑战,为了保证中国经济社会稳定与持续的发展,免受不良影响的冲击,中国必须制定切实可行的人力资源开发战略与规划并进行全方位的人力资源开发活动.

(三)基础的存在性任何开发都是建立在一定的对象基础上的,毫无基础的对象是无法进行开发的。资源开发也不例外。只有开发的客体或对象具有一定的数量或质量时,才有可能对它们进行有效的开发,这时的开发才有意义。前期性人力资源开发的基础和存在的形式具有变化性。

(四)开发的系统性人力资源本身就是一个系统,其中包括要素结构子系统、数量分布子系统、要素作用相互影响子系统、要素相互生存与发展子系统。就一个企业内人力资源系统来说,有年龄结构子系统、学历结构子系统、职务职称结构子系统、性别结构子系统、工龄结构子系统、工资类别结构子系统和品性结构子系统等。就个体内人力资源系统来说,有知识结构子系统、技能结构子系统、品性素质结构子系统、年龄结构子系统,以及岗位、部门、家庭社会环境活动子系统等,我们如果只是注意对其中一个子系统或子系统中某一个要素的开发,那么,最后所取得的开发效果就十分有限。因此,人力资源系统的特点决定了人力资源的开发必须具有系统性,否则将事倍功半,甚至有劳无功。

(五)主客的双重性人力资源开发的主客的双重性决定了人力资源开发活动的负责性,因此开发主体要注意与开发客体沟通,在开发目的、开发计划与开发措施上达成一定的共识,不能进行强制性开发,要使开发客体在人力资源开发中积极配合,发挥其主观能动性,达到开发主体与客体的双赢。

(六)开发的动态性人力资源开发客体的主观能动性、开发过程的长期性及开发活动的负责性决定了人力资源开发活动的动态性。人力资源开发必须根据开发过程出现的各种不确定因素及其变化,不断调整开发的阶段性目标、内容与措施。根据人力资源个体的差异性,采取不同的开发方式与方法,根据开发取得的阶段性成果与出现的问题,调整与优化下一阶段的开发计划与方案。

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